【採用担当必見!】採用の課題を解決する採用サイト・マーケティング方法

採用の課題を解決する採用サイト・マーケティング方法

ウェブ解析士の加藤です。

現在の日本は未曾有の人材採用難時代に突入していると言われています。
そのせいか採用に関するサイト制作やマーケティング方法についてご相談を受ける機会が多くいただくようになりました。採用にまつわる課題は今や重大な経営課題になっています。

ただ経営者や採用担当者の方々の中には、「最近、反響が悪い」と嘆きながらも
「そもそも採用を集める方法を知らない」方々が多くいらっしゃいます。

今回は、採用課題を解決する採用サイトとマーケティング方法についてご紹介します。

採用サイトの必要性

優秀な人材を採用するためにも、自社の採用サイトを充実させることが多くの企業に求められています。重要だということは理解しているものの、「なかなか採用サイトまで手が回らない」「予算が取れない」という企業も多いのではないでしょうか。

企業ごとに独自の採用サイトを設ける一番のメリットは「企業毎の強みを活かした訴求ができる」ことです。

例えば、一般的な採用ポータルに掲載する場合、テンプレートやそこに記入できる文字数が設定されているため表現に制限がかかってしまいます。
一方、採用サイトの場合は、文字数の制限が無く、自由にデザインすることも可能になります。

採用ポータルのコンテンツだけではなく、企業としての想いや実際の社員の声など訪れた求職者へ強い訴求が可能となります。
そして、求職者が採用サイトを訪れることにより、企業を身近に感じていただけることによって企業理解を深め、内定した後の内定辞退率を下げる効果も期待できます。

採用サイト制作のポイント

実際に採用サイトを作る場合、どのような点に注意しながらコンテンツを用意すればよいのでしょうか。採用サイトとは企業で働く魅力を表現する場所です。魅力が伝わるコンテンツが必要不可欠になるのでまずは以下ポイントを押さえてみましょう。

①解決したいこと・達成したいこと

採用サイトを作り何を達成したいのかを考えてみましょう。
企業によって採用課題はさまざまなので、まずは採用課題を洗い出し、そこから採用サイトを作ることで解決できる事を考えてみましょう。

②採用サイトのコンセプトを定める

課題の洗い出しが出来たら、次はどのような方針で採用サイトを作成していくのかを決めます。
コンセプトとは、コンテンツを考える際の核になる部分のことです。

サイト全体を通して、求職者に「どのように伝えたいのか」などを考えることでコンセプトがまとまります。コンセプトを決める際は、「自社の強み」を洗い出すと、自社オリジナルのコンセプトがみえてきます。

③最適なサイト構成を考える

コンセプトの方向性が決まったら、次はどのようなサイト構成にするのかを考えていきす。
その際には、求職者が最終的にどういうアクションをしてほしいのかを考えてサイト構成やレイアウトを検討します。

採用サイトにおけるコンテンツ例

コンテンツは企業ごと変わってくるものなので自分たちにあったコンテンツを考えて見て下さい。今回は採用サイトにおけるコンテンツ例の一部をご紹介します。

①代表からのメッセージ

応募を検討する際、「会社の目指す姿」「会社の方向性」などがあげられます。そのため、会社のビジョンやどんな想いがあるのかを伝えるメッセージはとても重要です。

②会社独自の制度

会社によって制度は異なりますので人事制度や研修制度など会社独自の魅力にもなるため、しっかりと明記しておくと独自性のあるコンテンツになります。研修内容をきちんと伝えることで成長ステップをイメージすることができ、安心して応募できる材料となります。

③職場の雰囲気・社員紹介

実際に会社で活躍している社員に、仕事のやりがいや将来の夢などを語っていただくくコンテンツです。社員を紹介することで、実際に働いている人の雰囲気が伝わるため、多くの会社で取り入れています。社員を選ぶときのポイントは、「求めている人物像に近い社員」や「求職者に近い年齢層の社員」などを登場させることで、その社員に自分自身を重ね合わせることができるのでとても良い検討材料になります。

④募集要項・選考の流れ

新卒・中途採用問わず必須コンテンになります。どのような職種を募集しているか、給与や勤務時間、休日・休暇、福利厚生などの就業条件も記載する必要があります。また、どのような選考の流れか、選考期間はどれぐらいかなどスケジュールを書くととてもわかり易く親切です。

採用にマーケティングを取り入れる

採用に関してもマーケティングを取り入れることが重要です、
「PDCA(計画、実行、評価、改善)」サイクルに従ってマーケティングを継続的に改善するにはゴールを数値として設定することが不可欠です。
そこで採用活動における最終的なゴールを「入社人数」に設定すると、
入社人数は「応募数」×「面接誘導率」×「内定率」×「入社率」で表すことができます。

今回はwebでの活用が重要な「応募数」の最大化について考えてみました。

応募数は「応募数」=「採用サイトのアクセス数」×「応募率」で表すことができます。
応募数を増やすには「採用サイトのアクセス数を増やす」か「採用サイトを見てくれた求職者からの応募率を上げるか」になります。

「応募率」については初めにお話をした魅力的な受け皿(採用サイト)を用意する必要があります。「採用サイトへのアクセスを増やす」には求人特化型の検索エンジン「indeed」が効果的です。

indeedとは

最近、CMや電車広告で目にする機会があるindeed。
名前は聞いたことはあるけれど詳しく知っている人は多くありません。

indeedを一言でまとめるなら、「求人特化型の検索エンジン」になります。
求人特化型の検索エンジンというと、その検索エンジンを使わないと効果がないのではと心配される方もいるかもしれませんが、indeedはGoogleやyahoo!などの検索エンジンに非常に強く、「求人」に関する情報を検索すれば必ず上位に表示されます。indeedに掲載した求人情報は検索結果の上位として求職者に表示されるのでおすすめです。

indeedの効果的な活用方法

indeedは利用者も多く、大手企業であるリクルートが買収したこともあり、安定感もあります。
利用者が多ければ求人情報も目にとまりやすく、応募につながるというメリットを感じていただけると思います。

indeedは、無料でも求人情報を掲載可能です。
簡単な登録作業を行うだけで、自社の求人情報を検索結果に表示させることが可能です。
ですが無料の場合は簡素的な情報しか掲載されず受け皿になる採用サイトに流入することが出来ません。

本来の活用方法としては、自社で作成した採用サイトを検索結果に表示させるというものです。
方法としてはindeedからのクローリングしていくかindeedの有料広告出稿をだす必要があります。

indeedのクローリングについてはアルゴリズムが正式に公開されていないですが、
下記条件は最低限対応が必要になります。

  1. 職種ごとにページを分けて求人情報を掲載すること
  2. 応募方法・仕事内容が明確であること
  3. 企業情報が明確であること

上記に挙げた方法を行っても掲載されないこともあります。無料枠はあくまで無料で必ず掲載されるという保証がありません。ですので掲載が確認できない場合は有料広告出稿を使って掲載するといいでしょう。
コスト面、費用面に対する効果、効率を考えたときうまく活用すればこれまでの媒体に掲載する以上の結果が必ず得られます。

まとめ

今回は採用サイト・マーケティングについてお伝えしましたがポイントとしては

  1. 受け皿となる採用サイトの作成
  2. 採用サイトのアクセスを増やすindeedの活用

といった事が重要になります。
採用サイトを既に持っている企業様は、ぜひ「indeedの活用」にトライしてみてください。
サンロフトでは採用サイトの制作・マーケティングの支援をさせていただいております。何かお困り毎などご相談がございましたらお気軽にご連絡ください。

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